Was kostet eine Employer Branding Agentur? Und wofür bezahlst du eigentlich?

Wenn du gerade dein Employer Branding Budget 2027 planst, möchtest du vermutlich etwas genauer wissen, womit du rechnen musst. Vor allem aber willst du wissen, wofür dieses Geld eigentlich draufgeht. Denn bei den Kosten einer Employer Branding Agentur geht es nicht nur um Strategien, Konzepte oder Ideen. Im besten Fall bezahlst du dafür, vor all diesen Dingen die richtigen Entscheidungen zu treffen.

Welche Geschichte ist wirklich eure? Was unterscheidet euch tatsächlich? Was gehört nicht mit rein? Welche Maßnahmen braucht ihr überhaupt? Und wo lohnt sich externe Unterstützung?

Genau diese Entscheidungen bestimmen später, ob dein Budget in eine Arbeitgebermarke fließt, die über Jahre funktioniert, oder in Einzelmaßnahmen, die jedes Mal wieder bei null anfangen. Gute Entscheidungen kosten Geld. Schlechte übrigens auch. Meistens nur später.

Wovon hängen Employer Branding Agentur Kosten ab?

Ein Employer-Branding-Projekt für ein Unternehmen mit einem Standort und einer klaren Entscheidungsstruktur ist etwas anderes als eines mit fünf Gesellschaften, mehreren Zielgruppen und 17 Stakeholdern, die alle „nur noch einen kleinen Punkt" haben. Spoiler: Der Punkt ist selten klein.

Deshalb lassen sich Employer Branding Agentur Preise nicht sinnvoll allein über Mitarbeiterzahlen oder die Anzahl gewünschter Maßnahmen erklären. Entscheidend ist vor allem die Komplexität: Wie viele Menschen müssen einbezogen werden? Wie viele Standorte oder Gesellschaften spielen eine Rolle? Wie klar ist bereits, wofür ihr als Arbeitgeber steht? Und wie viele Perspektiven müssen am Ende zu einer gemeinsamen Richtung werden?

Je mehr davon offen ist, desto mehr Entscheidungen müssen getroffen werden, bevor überhaupt sinnvoll produziert werden kann. Und genau dieses Davor ist bei and;yet ziemlich wichtig.

Was bekommst du bei and;yet in den ersten 90 Tagen?

Wir starten nicht mit Social Posts, einer Kampagnenidee oder der Frage, welches Reel gerade gut performen könnte. Wir starten mit Zuhören. Denn bevor Geld in Kommunikation fließt, sollte klar sein, was sie überhaupt erzählen soll.

1. Analyse: Erst verstehen. Dann entscheiden.

Am Anfang steht der Realitätscheck. Wir sprechen mit den Menschen, die dein Unternehmen jeden Tag erleben, suchen Muster und gleichen das offizielle Selbstbild mit dem tatsächlichen Arbeitsalltag ab.

Was macht die Zusammenarbeit wirklich aus? Welche Dinge sind intern völlig selbstverständlich, von außen aber vielleicht ziemlich besonders? Und wo klingt die aktuelle Arbeitgeberkommunikation eher nach Wunschzettel als nach Realität?

Die erste wichtige Entscheidung lautet deshalb nicht: Was wollen wir erzählen? Sondern: Was davon ist überhaupt wahr? Das klingt banal. Ist es erstaunlich oft nicht.

2. Positionierung: Entscheiden, was wirklich euch gehört

Aus diesen Erkenntnissen entsteht die Positionierung. Jetzt wird verdichtet, aussortiert und geschärft. Was unterscheidet euch tatsächlich? Was ist für potenzielle Mitarbeitende relevant? Und welche Aussage könnte genauso gut auf der Karriereseite von 200 anderen Unternehmen stehen?

„Innovativ. Wertschätzend. Zukunftsorientiert." Ihr kennt die üblichen Verdächtigen. 🙃

Hier entsteht also nicht einfach eine möglichst schöne EVP oder ein cleverer Claim. Es werden Entscheidungen getroffen: Was sagen wir? Was sagen wir bewusst nicht? Was wollen wir immer wieder erzählen?

Gerade die Entscheidung, etwas wegzulassen, ist oft die schwierigere. Aber Profil entsteht nun einmal nicht dadurch, dass alles mit rein darf.

3. Aktivierung: Entscheiden, wo die Geschichte leben soll

Eine gute Arbeitgebergeschichte bringt herzlich wenig, wenn sie anschließend als hübsches PDF ein ruhiges Leben im SharePoint führt.

Deshalb übersetzen wir sie in ein System: Welche Kanäle sind relevant? Welche Content-Säulen brauchen wir? Welche Momente entlang der Candidate und Employee Journey eignen sich? Welche Formate können immer wieder neu aus derselben Geschichte entstehen?

Auch hier lautet die entscheidende Frage nicht: Was könnten wir alles machen? Sondern: Was davon brauchen wir wirklich?

Nach diesen ersten 90 Tagen soll deshalb nicht einfach ein Stapel Deliverables stehen. Es soll klar sein, welche Arbeitgebergeschichte ihr erzählt und wie ihr sie wieder und wieder und wieder einsetzen könnt.

Der teuerste Teil im Employer Branding? Falsche Entscheidungen.

Genau deshalb sehen wir Strategie nicht als teure Vorstufe vor der eigentlichen Arbeit. Sie entscheidet darüber, wie sinnvoll das restliche Budget eingesetzt wird.

Eine Kampagne lässt sich neu produzieren. Eine Karriereseite lässt sich überarbeiten. Schwieriger wird es, wenn vorher bereits die falsche Arbeitgebergeschichte gewählt wurde oder jede neue Maßnahme wieder eine andere Richtung einschlägt.

Ein großer Teil guter Employer Branding Beratung besteht deshalb nicht darin, immer noch mehr Ideen zu liefern. Sondern dabei zu helfen, die richtigen auszuwählen.

Manchmal bedeutet das ein ehrliches Nein, die unbequeme Frage im richtigen Moment oder die Entscheidung, eine gute Idee trotzdem wieder zu streichen. Auf keiner Rechnung steht später „kritisches Nachhaken" oder „Betriebsblindheit erfolgreich unterbrochen". Mitbezahlt wird all das trotzdem.

Nach den 90 Tagen ist die Arbeit übrigens nicht automatisch vorbei. Dann kommt der Teil, an dem aus Strategie Realität wird. Kampagnen, Content, Bewegtbild, Karriereseiten oder Stellenanzeigen sorgen dafür, dass die Arbeitgebergeschichte tatsächlich sichtbar wird.

Wie viel davon and;yet übernimmt, hängt davon ab, was ihr braucht und welche Ressourcen bereits vorhanden sind. Manche Unternehmen arbeiten mit starken internen Teams weiter, andere wollen Strategie und Umsetzung aus einer Hand.

Strategie legt die Richtung fest. Umsetzung sorgt dafür, dass man sie auch sieht.

Was macht Employer Branding teurer und wo lässt sich sinnvoll sparen?

Eine Formulierung hören Agenturen erstaunlich häufig: „Kann das auch noch mit rein?" Natürlich kann es. Nur ist „mit rein" erstaunlich selten dasselbe wie „ohne zusätzlichen Aufwand". 😅

Zusätzliche Zielgruppen, Standorte oder Gesellschaften verändern den Scope genauso wie neue Anforderungen mitten im Prozess. Besonders aufwendig wird es, wenn Grundsatzentscheidungen erst getroffen werden, während längst produziert wird. Dann wird aus „Das ändern wir noch kurz" schnell eine weitere Schleife. Und aus der Schleife werden drei.

Sparen lässt sich durchaus. Bestehendes Material muss nicht aus Prinzip neu produziert werden. Interne Teams können Teile der Umsetzung übernehmen. Und wenn KI bei Text, Bild oder Ideation Zeit spart, umso besser.

Weniger überzeugend wird die Rechnung nur, wenn am Fundament gespart und anschließend umso mehr Geld in Output gesteckt wird. Dann produziert ihr vielleicht schneller, günstiger und häufiger, nur möglicherweise immer noch ohne klare Richtung. Sagen wir mal: Effizienzpotenzial mit Luft nach oben.

Also: Was kostet eine Employer Branding Agentur?

Damit sind wir wieder bei der Frage vom Anfang. Einen seriösen Pauschalpreis können wir dir nicht nennen, bevor wir wissen, wie eure Ausgangslage aussieht. Ein Unternehmen mit einer überschaubaren Struktur erzeugt einen anderen Aufwand als eine Organisation mit mehreren Gesellschaften, Berufsgruppen und vielen internen Perspektiven.

Was wir dir aber sagen können: Die ersten 90 Tage folgen bei and;yet einem klaren Rahmen aus Analyse, Positionierung und Aktivierung. Dafür kalkulieren wir den Aufwand. Wie viel kreative und operative Umsetzung anschließend dazukommt, hängt davon ab, was eure Arbeitgebergeschichte braucht.

Denn auf der Rechnung stehen am Ende Leistungen. Der eigentliche Wert liegt in der Qualität der Entscheidungen, die dadurch möglich werden. Du bezahlst für Leistungen. Du bekommst bessere Entscheidungen.

Und genau die entscheiden darüber, ob aus deinem Employer Branding Budget 2027 ein paar neue Maßnahmen werden oder eine Arbeitgebermarke, mit der ihr langfristig weiterarbeiten könnt.